18 сентября 2020 г.

Как понять Amazon?

На прошлой неделе интернет взорвала новость о том, что Amazon опубликовал вакансии для аналитиков своей “глобальной разведывательной программы” по отслеживанию "угроз организации труда". В описании обеих позиций Amazon упоминал группы по защите прав работников в одном списке с группами ненависти, терроризмом, геополитикой и работой с государственными и правоохранительными органами, ожидая, что «аналитики устранят пробелы в знаниях, инициируя и поддерживая взаимодействие с актуальными предметными экспертами по этим темам». После возмущения в прессе эти вакансии были удалены.

Неделю ранее американская правозащитная организация «Институт открытых рынков», опубликовала доклад «Глаза повсюду: инфраструктура наблюдения Amazon и ревитализация власти трудящихся», в котором обвинила Amazon в создания суровой и бесчеловечной рабочей среды, из-за чрезмерно жестких нормативов работы и постоянного контроля искусственного интеллекта за всеми передвижениями, действиями работников во время рабочего дня.

Как понять компанию, которая регулярно прославляет себя скандальным отношением к работникам?

Вспомним типологию моральности менеджеров А. Кэролла и Д. Микса. Аморальный менеджер (amoral) не учитывает моральные факторы, но делает это неумышленно, зачастую сам находится на уровне выживания и не знает других способов вести дело. Моральный (moral) менеджер занимает осознанную позицию, уважает стандарты этичного поведения, понимает последствия своих поступков и заботиться не только о своих интересах, но и об интересах других игроков бизнеса. Безнравственный (immoral) менеджер - понимает все картину, но осознанно выбирает активную оппозицию моральным принципам, им противодействует. Неужели Джефф Безос, возглавляющий список богатейших бизнесменов Forbes, представляет собой третий тип? А ведь для многих его фигура и жизненный путь привлекательны и возбуждают желание повторить такую головокружительную историю богатства и влияния.

Почему в описаниях вакансиях Амазона упоминаются такие сомнительные задачи как «идентификация рисков, чувствительных к человеческим ресурсам и отношениям с сотрудниками», «создание новых продуктов и областей исследований для улучшения индивидуальных и групповых оценок для использования в судебных исках, вплоть до запретительных судебных приказов против групп активистов»? Почему компания готовится гасить недовольство и протест вместо решения проблем, которые являются их причиной?

Наблюдение за поведением работодателей в условиях открытого конфликта с работниками позволяет понять реальные этические позиции некоторых современных работодателей.

• Во-первых, это неприятие правовых ограничений. Речь идет не только о трудовом законодательстве, но и обо всех других, связанных с гражданским, административным и налоговым законодательством. Степень пренебрежения зависит от силы инфорсмента. В сфере труда он настолько слабый, что иногда его можно считать отсутствующим.
• Во-вторых, отсюда взгляд на трудовые отношения, не как на договорные отношения равноправных субъектов в рамках определенных правил, а как на обязательство работника к безоговорочному подчинению. Работники воспринимаются как безусловный объект управления, не имеющий прав, обязанный безусловно подчиняться. Односторонне регулируемые трудовые отношения (со стороны работодателя) воспринимаются как норма.
• В-третьих, попытки работников отстаивать права воспринимаются как покушение на власть работодателей. Поэтому борьба против тех, кто «покушается на власть» (профсоюзы, стихийные лидеры) ведется с ожесточением и «любой ценой».
• Четвёртое - профсоюзы воспринимаются либо как помеха, которую необходимо устранить, либо как «приводной ремень», как инструмент контроля за работниками. При этом если есть возможности ввести аппаратный (цифровой) контроль, то он вводится без сомнений по поводу того, насколько это гуманно, морально и т.п.
• Пятое - в условиях конфликта переговоры и компромисс считаются признаком слабости. Главная цель - подавить и по возможности устранить оппонентов. Если все-таки приходится вести переговоры, то они ведутся формально, а достигнутые соглашения не воспринимаются как обязательные.
• Наконец, в целом, большинство работодателей стоят на позициях сословности. Работников они считают низшей социальной категорией, гражданами второго сорта.

Разумеется, все перечисленные позиции представлены в конкретных случаях неодинаково. Есть работодатели, носители нормальных этических принципов, но их не понимают не только их коллеги – другие работодатели, но даже работники. А главное, отношение к работникам, как партнерам, обладающим правами, ведет к дополнительным издержкам и снижению эффективности.

Разумеется, для каждого работодателя история этой болезни немного своя. Но похоже, что в случае с Amazon мы наблюдаем такую картину.