26 августа 2020 г.

Не молчать

Екатерина Шевелева

Екатерина Шевелева
Руководитель юридического отдела Barry Callebaut NL Russia

Многие люди на работе сталкивались с различной формой унижения, нарушения личных границ, харассментом. Такие действия со стороны руководства и коллег вгоняют человека в стресс, понижают его производительность и часто являются мотивом для смены работы. С начальником-тираном, переходящим на личности и унижающим подчиненных, крайне сложно работать. Харассмент, унижение имеет природу злоупотребления властью, объективизации. Агрессор часто ищет оправдания своему поведению («с ними по-другому нельзя», «иначе совсем расслабятся» и т.п.).

Как же действовать работнику, подвергшемуся агрессивным действиям, в такой ситуации? В первую очередь нужно понимать, что игнорирование и замалчивание никак не поможет. Для агрессора молчание означает принятие и согласие. В первую очередь, если это возможно, постарайтесь обозначить агрессору, что такое поведение и действия с его стороны вам неприятны, а ситуация неприемлема. Так вы защищаете свои границы, и такие действия с меньшей вероятностью повторятся в ваш адрес.

Далее обратитесь в отдел кадров, к комплаенс-офицеру, на горячую линию или к вышестоящему руководству, изложив все детали и подробности. Если есть свидетели и записи с камер, обязательно скажите об этом. Руководство может не знать о таком поведении конкретного сотрудника, так как в большинстве случаев харассмент направлен на тех, в отношении которых у агрессора есть власть.

Не стоит боятся сообщить о проблеме, вы защищаете не только себя, но и других коллег. В большинстве случаев агрессор действует так не только в ваш адрес и не единожды.

Что же делать компании, если кто-то из сотрудников заявил о случае харрасмента, унижения. В первую очередь нужно отнестись к этому максимально серьезно. Помните, что если случай подтвердится и он попадет в соцсети, репутация компании может серьезно пострадать. К сожалению, харассмент, унижение в России встречается достаточно часто, многие считают, что такой стиль управления приемлем.

И так, в первую очередь необходимо провести расследование, опросить заявителя (в случае, если жалоба подана неанонимно), выяснив все детали и подробности происшедшего - где, когда, как, первый случай или повторный, есть ли свидетели. Также нужно опросить лицо, в отношении которого подана жалоба, возможных свидетелей, коллег. Свидетельства также могут содержаться в переписке по электронной почте.

Агрессивное поведение обычно проявляется неоднократно, часто не в адрес одного человека. Нужно помнить, что деспотический стиль поведения неэффективен, он вводит сотрудников в стресс, который, в свою очередь, снижает эффективность труда, повышает текучесть кадров. Хорошие потенциальные кандидаты просто откажутся идти в такую компанию, ведь никто не хочет работать в недружественной атмосфере. Поэтому необходимо в зависимости от результатов расследования обязательно принять дисциплинарные меры в адрес агрессора, вплоть до увольнения.

Данный сайт обрабатывает Cookie-файлы. Если вы используете сайт, то вы соглашаетесь с Политикой Конфиденциальности. Чтобы использовать сайт без cookies, нажмите "Без cookies".