03 августа 2020 г.

Увольнение по-хорошему

Яков Адамов

Яков Адамов
Генеральный менеджер отеля Courtyard St.Petersburg Center West Pushkin

Увольнение сотрудников или уход ценных кадров – это всегда болезненный процесс для обеих сторон. Если кто-то утверждает обратное, я бы не доверил ему присматривать даже за своей собакой. Пандемия, как стихийное бедствие для экономики, привела к сокращениям и увольнениям персонала. Однако для нашего отеля Courtyard by Marriott St.Petersburg Center-West/Pushkin сложившаяся ситуация не ознаменовалась массовыми сокращениями или увольнениями. Мы смогли сохранить 90% слаженной, работоспособной команды. Расставания с сотрудниками, конечно, были, но немногочисленные. Как директор я считаю это успехом.

В настоящий момент загруженность отеля снова начала расти, и мы быстро включаемся в работу и набираем темп, по-прежнему держим уровень по качеству сервиса и не тратим дополнительные ресурсы на подбор и отбор персонала. Все это благодаря сохранению сильной команды не смотря на сложные условия.

Опираясь на свой опыт, я вам могу сказать однозначно – добросовестные сотрудники не оказываются на улице даже в кризис.

За годы работы руководителем я определил для себя несколько правил увольнения (уход по инициативе самого сотрудника мы не будем рассматривать):

  • прежде чем расставаться сотрудником руководителю нужно рассмотреть возможность ротации, так как существует вероятность управленческой ошибки. Возможно, сотрудник работает не на той позиции. Далее вам следует посмотреть, как и где можно использовать его лучшие качества, где он или она раскроет свой потенциал. Можно попробовать перевести его в другой отдел и/или на другой функционал. Если вариантов нет и ситуация неразрешима – следует проработать шаги расставания с указанным работником;
  • расставаться нужно всегда доброжелательно, сохраняя лицо и взаимоотношения, даже с «токсичными» сотрудниками;
  • самый правильный вариант, по моему мнению - это увольнение по соглашению сторон, при подобном способе увольнения минимизируется вероятность возникновения (в перспективе) трудового спора;
  • и самое важное - никогда не манипулировать трудовым законодательством и действовать честно, то есть не принуждать сотрудника писать заявление по собственному желанию или использовать другие неэтичные методы.

Приведу вам несколько свежих историй в качестве примера. Совсем недавно, в мае 2020 года, наша компания была вынуждена расстаться с опытным специалистом - менеджером по доходам.

В нашем отеле происходили структурные изменения или, другими словами, организационная оптимизация. Возможность перевода и применения опыта указанного специалиста в других отделах не было. Я обсудил с указанным сотрудником сложившуюся ситуацию, объяснил ему все причины, не скрывал от него информацию и ответил на все его вопросы. В результате сложной и эмоциональной беседы мы договорились об условиях, устраивающих и нашу компанию, и сотрудника, и подписали расторжение трудового договора по соглашению сторон. Я даже обещал помочь ему с дальнейшим трудоустройством. Мне было важно оказать помощь специалисту, который положительно зарекомендовал себя в компании ранее и поддержать его в такой сложный момент, разослав его резюме знакомым мне руководителям отелей. Позднее мне позвонили и попросили дать ему рекомендацию именно из того отеля куда я направил ранее его резюме. С июня этого года сотрудник уже приступил к новой работе и это отличный вариант для развития его карьеры в дальнейшем. Можно сказать, что это было взаимопонимание с самого начала при принятии такого сложного управленческого решения, и сотрудник пошел нам встречу, постарался понять и принять причины такой меры.

В целом, в моем опыте больше позитивных, чем негативных случаев увольнения. Хочется, правда, вспомнить недобрым словом главного инженера, который перестал выполнять свои прямые обязанности и принес своей работой больше вреда, чем пользы. И это происходило в тот момент, когда я только начал исполнять свои обязанности директора. Мне было и ранее известно, что характер у инженера, мягко говоря, сложный, да и возраст пенсионный. Я ничего не имею против возраста, если специалист выполняет свои обязанности качественно. Дискриминация по возрасту недопустима. Однако, мотивация инженера была другой – он хотел продолжать получать оклад, не выполняя свои прямые обязанности, как и было ранее. Он открыто говорил об этом, даже не стесняясь своей позиции. Когда ситуация стала критической, я предложил ему подписать расторжение трудового контракта по соглашению сторон и расстаться без конфликтов. Сотрудник в ответ сообщил мне, что «уйдет только по сокращению штата». Делать было нечего, мы так и поступили. Через два месяца после нашего расставания нам пришло извещение в суд. Как оказалось, он решил оспорить свое сокращение и восстановиться в занимаемой должности. Суд первой инстанции мы выиграли, но на этом он не остановился и сейчас происходит апелляция уже в городском суде.

Позднее нам стало ясно, что своим многолетним бездействием он привел здание в плачевное состояние (он работал с открытия отеля) и сегодня его профессиональные ошибки обходятся нам в миллионные убытки. Таких работников и врагам не пожелаешь.

Хочу отметить, что с добросовестными и квалифицированными сотрудниками я редко расстаюсь по своей инициативе. Такие специалисты увольняются, если они «профессионально выгорели» или их переманили на более выгодные условия.

С сотрудниками, которые не справляются со своими обязанностями, я придерживаюсь правил, описанных мною выше.

RBEN благодарит Ольгу Лебедеву, магистрантку Университета Ca’Foscari, Венеция, за редакторский вклад в текст статьи.

Данный сайт обрабатывает Cookie-файлы. Если вы используете сайт, то вы соглашаетесь с Политикой Конфиденциальности. Чтобы использовать сайт без cookies, нажмите "Без cookies".