16 марта 2018 г.

Почему молчат горячие линии?

Вера Черепанова

Вера Черепанова
Руководитель консалтингового бюро «Studio Etica», г. Милан, Италия

В 2002 году сразу три заявителя, причастных к разоблачению незаконной деятельности своих работодателей, были удостоены звания «Человек года» по версии журнала Time (ccылка).

С этого момента феномен whistleblowing, а также влияние заявителей на неэтичные практики компаний и государственных структур, приобрели значимый масштаб. Во многих странах появились законы, обеспечивающие юридическую защиту заявителей от потенциальных «репрессивных» мер со стороны организаций, допустивших нарушения. Однако, несмотря на эту однозначно положительную тенденцию сегодня мы по-прежнему говорим о том, что «горячие линии» молчат.

Почему же данный механизм дает сбой? Если обратиться к научным исследованиям в данной сфере, становится очевидным, что за этим молчанием скрывается нечто большее, чем просто боязнь увольнения. Рассмотрим факторы, которые прямо или косвенно способны удержать заявителя о сообщении о нарушении.

Дилемма заявителя

Одной из ключевых проблем заявителей является противоречивое отношение общества к их роли. Кто-то считает их героями, готовыми пожертвовать карьерой и личным комфортом ради справедливости, а кто-то, напротив, видит в их поступках только корыстный интерес и желание отомстить коллегам или компании (Barnett, 1992). Так или иначе, принятие решения о сообщении о нарушении представляет собой сложную этическую дилемму (Crane, Matten, 2007; Jones, 1991; Marks, Mayo, 1991). Заявитель сталкивается с непростым выбором: сообщить о нарушении и ощутить на себе все потенциальные негативные последствия, или же проигнорировать факт неэтичного поведения, и сохранять молчание.

Речь идет о конфликте лояльности к компании с лояльностью к обществу в целом: что бы не выбрал заявитель, его выбор в любом случае приведет к каким-то негативным последствиям. Так, в случае преобладания лояльности к компании, замалчивание нарушения может повлечь за собой пагубные последствия для других сотрудников/ иных лиц и/или общества. Напротив, если заявитель все же решается сообщить о нарушении, это может вызвать негативное отношение среди коллег и руководства, отношения с которыми будут поставлены под угрозу (Andrade, 2015; Geva, 2006). Какие же факторы способны склонить заявителя в ту или иную сторону?

Факторы принятия решения

Принято выделять три группы факторов влияния на решения заявителя: личностные, ситуационные, и внешние. К последним будет, прежде всего, относиться наличие правовой защиты и гарантий со стороны государства. Данный фактор положительно влияет на решение заявителя о сообщении о нарушении. Однако в случае с личностными и ситуационными факторами ситуация менее однозначная. Остановимся на них подробно.

Личностные факторы являются непосредственным отражением персональных характеристик заявителя, а именно:

  • Пол: различные исследования демонстрируют противоречивые результаты, зависимость не подтверждена (Vadera, et al 2009; Mesmer-Magnus, Viswesvaran, 2005; Dalton, Radtke, 2013; Kaplan, et al 2009)
  • Возраст: чем старше заявитель, тем больше вероятность, что им будет принято решение о сообщении о нарушении (Mesmer-Magnus, Viswesvaran, 2005).
  • Черты характера: люди со склонностью к нарциссизму (Alford, 2001), экстраверсии, доминированию и обособленности (Bjørkelo, et al 2010) с большей вероятностью готовы заявить о нарушении.
  • Локус контроля*: чем сильнее ощущение контроля над ситуацией, тем выше вероятность сообщения о нарушении (Chiu, 2003).
  • Этические и социокультурные взгляды: в отличие от индивидуалистов и коллективистов идеалисты и макиавеллисты менее склонны к заявлению о нарушениях путем обращения на внешнюю/анонимную «горячую линию» (Nayir, Herzig, 2012).
  • Уровень образования, занимаемой должности, зарплаты, удовлетворенности от работы, оценки показателей эффективности и ощущения собственного профессионализма: все эти показатели имеют положительную корреляцию с вероятностью принятия решения о заявлении о нарушении (Vadera, 2009; Mesmer-Magnus, Viswesvaran, 2005; Cassematis, Wortley, 2013; Near, Miceli, 1996; Taylor, Curtis, 2010).

Ситуационные факторы относятся к контексту и сути нарушения, свидетелем которого стал потенциальный заявитель. В данной категории можно выделить следующие выявленные корреляции:

  • Параметры компании: заявления о нарушениях чаще встречаются в более крупных организациях. Участие сотрудников в профсоюзах также положительно влияет на статистику заявлений (Barnett, 1992).
  • Характеристики нарушения: чем более серьезны последствия нарушения (Mesmer-Magnus, Viswesvaran, 2005; Cassematis, Wortley, 2013; Taylor, Curtis, 2010; Chen, Lai, 2014; Ayers, Kaplan, 2005; Gao et al 2015; Somers, Casal 2011), а также чем ближе момент их наступления (Singer, et al 1998), тем выше вероятность заявления о нарушении.
  • Репрессивные меры: боязнь применения контрмер к заявителям негативно сказывается на намерениях обратиться с заявлением о нарушении (Mesmer-Magnus, Viswesvaran, C. 2005; Cassematis, Wortley, 2013; Mayer, 2013). При этом, ожидания относительно значимости потенциальных негативных последствий также имеют значение (Liyanarachchi, Newdick, 2009).
  • Влияние нарушения непосредственно на заявителя: в том случае, если нарушение или его последствия напрямую касаются заявителя, он с большей вероятностью будет готов сообщить о нем (Cassematis, Wortley, 2013).
  • Взаимодействие заявителя с нарушителем: чем ближе взаимоотношения и с точки зрения личных контактов, и с позиций организационной структуры, тем выше вероятность заявления о нарушении (Mesmer-Magnus, Viswesvaran, 2005).
  • «Эффект свидетеля»: в том случае, если заявителю известно о наличии других свидетелей неэтичного поведения, он с меньшей вероятностью будет готов заявить о нем (Gao et al 2015).
  • Этический климат компании: наличие здорового организационного климата и культуры, поощряющей заявления о нарушениях, положительно сказывается на намерениях сотрудников сообщать о фактах неэтичного поведения (Dalton, Radtke, 2013). Сюда входит не только этичное лидерство и правильный «тон сверху» (Mesmer-Magnus, Viswesvaran, 2005; Bhal, Dadhich, 2011), но и этичное поведение коллег (Mayer et al 2013).

Став свидетелем факта неэтичного поведения, потенциальный заявитель попадает в непростую ситуацию этического выбора. Однако, несмотря на возможные негативные последствия от заявления о нарушении, многие сотрудники все же решаются пойти этим путем. В настоящем обзоре мы попытались разобраться в том, какие факторы оказывают влияние на принятие такого решения. Результаты приведенных научных исследований дают возможность выделить те факторы, работая над которыми можно с большей вероятностью сформировать правильную среду в компании и обеспечить поощрение и поддержку настоящим и будущим заявителям.

Примечания

* Локус контроля — понятие в психологии, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи только внутренним, либо только внешним факторам. Введено социальным психологом Джулианом Роттером в 1954 году (ссылка).

Список источников

Alford, C. F. (2001). Whistle-blowers: Broke lives and organizational power. Ithaca: Cornell University Press.

Andrade, J. A. (2015). Reconceptualising whistleblowing in a complex world. Journal of Business Ethics, 128(2), 321–335.

Ayers, S., & Kaplan, S. E. (2005). Wrongdoing by consultants: An examination of employees’ reporting intentions. Journal of Business Ethics, 57(2), 121–137.

Barnett, T. (1992). A preliminary investigation of the relationship between selected organizational characteristics and external whistleblowing by employees. Journal of Business Ethics, 11(12), 949–959.

Bhal, K. T., & Dadhich, A. (2011). Impact of ethical leadership and leader–member exchange on whistle blowing: The moderating impact of the moral intensity of the issue. Journal of Business Ethics, 103(3), 485–496.

Bjørkelo, B., Einarsen, S., & Matthiesen, S. B. (2010). Predicting proactive behaviour at work: Exploring the role of personality as an antecedent of whistleblowing behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(2), 371–394.

Cassematis, P. G., & Wortley, R. (2013). Prediction of whistleblowing or non-reporting observation: The role of personal and situational factors. Journal of Business Ethics, 117(3), 615–634.

Chen, C. P., & Lai, C. T. (2014). To blow or not to blow the whistle: The effects of potential harm, social pressure and organisational commitment on whistleblowing intention and behaviour. Business Ethics, 23(3), 327–342.

Chiu, R. K. (2003). Ethical judgment and whistleblowing intention: Examining the moderating role of locus of control. Journal of Business Ethics, 43(1–2), 65–74.

Crane, A., & Matten, D. (2007). Business ethics: Managing corporate citizenship and sustainability in the age of globalization. Oxford: Oxford University Press.

Dalton, D., & Radtke, R. R. (2013). The joint effects of machiavellianism and ethical environment on whistle-blowing. Journal of Business Ethics, 117(1), 153–172.

Gao, J., Greenberg, R., & Wong-On-Wing, B. (2015). Whistleblowing intentions of lower-level employees: The effect of reporting channel, bystanders, and wrongdoer power status. Journal of Business Ethics, 126(1), 85–99.

Geva, A. (2006). A typology of moral problems in business: A framework for ethical management. Journal of Business Ethics, 69(2), 133–147.

Jones, T. M. (1991). Ethical decision making by individuals in organizations: An issue-contingent model. Academy of Management Review, 16(2), 366–395.

Kaplan, S., Pany, K., Samuels, J., & Zhang, J. (2009). An examination of the association between gender and reporting intentions for fraudulent financial reporting. Journal of Business Ethics, 87(1), 15–30.

Liyanarachchi, G., & Newdick, C. (2009). The impact of moral reasoning and retaliation on whistle-blowing: New Zealand evidence. Journal of Business Ethics, 89(1), 37–57.

Marks, L. J., & Mayo, M. A. (1991). An empirical test of a model of consumer ethical dilemmas. Advances in Consumer Research, 18(1), 720–728.

Mayer D., S. Nurmohamed, L.K. Trevino, D.L. Shapiro, M. Schminke (2013). ‘Encourage employees to report unethical conduct internally: It takes a village.’ Organizational Behaviour and Human Decision Processes, 121, 89-103.

Mesmer-Magnus, J. R., & Viswesvaran, C. (2005). Whistleblowing in organizations: An examination of correlates of whistleblowing intentions, actions, and retaliation. Journal of Business Ethics, 62(3), 277–297.

Nayir, D. Z., & Herzig, C. (2012). Value orientations as determinants of preference for external and anonymous whistleblowing. Journal of Business Ethics, 107(2), 197–213.

Near, J. P., & Miceli, M. P. (1996). Whistle-blowing: Myth and reality. Journal of Management, 22(3), 507–526.

Singer, M., Mitchell, S., & Turner, J. (1998). Consideration of moral intensity in ethicality judgements: Its relationship with whistleblowing and need-for-cognition. Journal of Business Ethics, 17(5), 527–541.

Somers, M., & Casal, J. C. (2011). Type of wrongdoing and whistleblowing: Further evidence that type of wrongdoing affects the whistle-blowing process. Public Personnel Management, 40(2), 151–163.

Taylor, E. Z., & Curtis, M. B. (2010). An examination of the layers of workplace influences in ethical judgments: Whistleblowing likelihood and perseverance in public accounting. Journal of Business Ethics, 93(1), 21–37

Vadera, A. K., Aguilera, R. V., & Caza, B. B. (2009). Making sense of whistle-blowing’s antecedents. Business Ethics Quarterly, 19(4), 553–586.